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AneCan6月号 ワークシェアリングの実現可能性と展望

   本社会の保守性はさまざまな側面から見出すことができますが、その一つに雇用があります。例えば、男性正規雇用者の所得を100とした場合の、男性非正規雇用者の所得は41.2。ヨーロッパ諸国が総じて60を上回っていることからすれば、日本の非正規雇用者と正規雇用者との間に著しい待遇格差があることがわかります。この背景には、男性稼得者を正規雇用者とし、女性を非正規雇用者としてその補助的な役割に定着させてきた日本の雇用環境があります。


  AneCan6月号が発売されました。今回のテーマは「ワークシェアリング」。非正規雇用者が増加し、さらに景気が悪化するなか、ワークシェアリングを雇用確保の切り札とみる向きもあります。しかし、日本でそれを実現することは、容易ではありません。


  ヨーロッパで発達したワークシェアリングには、いくつかのタイプがあります。大きく分けると、同一賃金・同一労働を前提にパートタイム労働者を増やしたオランダの「多様就労型」、法律で週当たりの労働時間を35時間に制限したフランスの「雇用創出型」、企業単位で就業時間を短縮し、既に雇っている従業員の雇用を確保するドイツの「緊急避難型」の3つがあげられます。


  日本でも昨年3月、麻生政権のもとで厚生労働省によって「日本型ワークシェアリング」のための助成が始まりました。これは残業時間を減らして非正規雇用者を雇用する企業に年間25〜40万円を助成する仕組みで、ドイツの「緊急避難型」に近いものです。しかし、ドイツと異なり社会保障が不充分な日本の非正規雇用者にとって、単純な時短は諸刃の剣です。


  これに対して、鳩山政権のもとでは4月16日、労働者派遣法改正案の審議が衆議院で始まりました。2008年末に頻発した「派遣切り」のインパクトもあり、この改正案では製造業などへの派遣労働を原則禁止する内容を含みます。しかし、非正規雇用者の権利保護に関しては、いくつかの問題が指摘されています。例えば、同法案では「均衡を考慮した待遇」を雇用主に求めていますが、これでは「考慮」しただけで済むということもいえます。また、非正規雇用者の団体交渉権についても触れられていません。


  企業の国際競争力を考えれば、柔軟な人員配置の必要性は否定できず、その意味で非正規雇用そのものを廃止することは現実的でありません。また、ライフステージに応じて就労時間を選択するワークライフバランスの考え方にも合致しません。その意味で、問題は非正規雇用そのものではなく、正規雇用者との間の待遇格差だといえるでしょう。


  にもかかわらず、同一労働・同一賃金を前提とするワークシェアリングは、日本では実現が困難です。日本では年齢に応じて昇給するシステムの恩恵を享受する正規労働者と、それによって構成される労働組合の多くが、経営者とともに同一労働・同一賃金に否定的です。民主主義は、多数者であるかどうかより、組織力と資金力がものをいう政治システムです。非正規雇用者のそれは、経団連や連合などと比べるべくもありません。


  非正規雇用者にとって、重要なことは「正規雇用者になる」ことではなく、「安心して働ける」ことではないでしょうか。仮に非正規であっても、社会保障や所得などの面で正規雇用者との待遇格差が小さければ、さほどの支障はありません。この観点から優先すべきは、給与未払いや社会保障加入の徹底など、非正規雇用があるという前提の下で、その権利を保護することです。「非正規雇用はだめ」という思考の硬直は、企業の足を引っ張るばかりか、多様な働き方の実現からも遠ざかることにもなりかねないのです。


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